Главная / Рынок труда

Обзор ситуации на рынке труда в банковской сфере в Уральском регионе на май 2007 года

За последние два года одним из наиболее динамично развивающихся направлений бизнеса объективно можно считать банковскую сферу.

Банковская тема интересует всех с каждым днем все больше и больше. Особо актуальной она является и для специалистов рекрутинга. Мы не только все чаще находим сотрудников на вакансии по заказу банков, но и проводим анализ рынка труда и оплаты труда в банковской сфере, в связи с увеличением спроса на такую информацию.

По результатам проведенных нами исследований мы выделили основные направления изменений, произошедших в банковском секторе за последние 2-3 года.

Во-первых, происходит укрупнение банковских организаций путем слияния и приобретения, другими словами — концентрация капитала. Эти процессы определяют необходимость оценки персонала, который входит в состав некогда «чужого» банка. Важно определить насколько каждый сотрудник соответствует занимаемой должности, как его личные цели соотносятся с целями банка в целом. Кроме того, если раньше у каждого из объединившихся банков была своя корпоративная культура, свои традиции, своя миссия, то теперь появляется необходимость проведения мероприятий по адаптации персонала к произошедшим изменениям, по его обучению, переориентации на новые цели.

Во-вторых, многие банки уделяют особое внимание развитию филиальных сетей и региональных представительств. Стоит отметить, что на сегодняшний день банки заняты поиском инвестиций как внутри страны, так и за рубежом, и у банков с развитой филиальной сетью возможности такого поиска значительно шире. Не случайно, банк, обладающий большой сетью, ценится и стоит дороже, нежели не имеющий таковую. Чаще всего филиалы и представительства открываются в городах-миллионниках России, например, в Новосибирске, Красноярске, Челябинске, Екатеринбурге и др. Это связано со стремлением банков снизить риски при выходе на новый рынок и захватить наиболее крупный сегмент. А раз открываются новые филиалы и представительства, возникает потребность в подборе квалифицированных специалистов, от которых во многом зависит успех развития данного направления.

В-третьих, наблюдается приход на стабилизирующийся и более предсказуемый рынок России ведущих иностранных инвестиционных банков, а также выделение инвестиционных блоков в структуре крупных российских банков.

В-четвертых, продолжается активное развитие розничного сектора. Речь идет о работе банковских организаций с физическими лицами в области потребительского кредитования. При этом наблюдается упрощение процедуры оформления кредита. Кроме того, усиливающаяся конкуренция заставляет банки расширять спектр предоставляемых клиентам услуг (одна из наиболее динамично развивающихся на сегодняшний день — ипотечное кредитование).

Прогнозы развития в банковской рознице по нашим оценкам на ближайшие 1-2 года в Уральском регионе:

  • Ипотека — 100%
  • Потребительские кредиты — 70%
  • Кредитные карты — 50%
  • Автокредит — 35-40%

Наконец, продолжается развитие сотрудничества с представителями малого и среднего бизнеса.
Вышеназванные тенденции развития характерны для банковского сектора как федерального уровня, так и регионального.

В Екатеринбурге функционируют и оказывают свои услуги около 50 региональных, федеральных и иностранных банков, В Челябинске — около 30, в Перми — около 40. По оценкам экспертов, банковская система Екатеринбурга и Свердловской области является более развитой по сравнению с соседними областями (Челябинской, Курганской, Пермской и др.).

Конкуренция между кредитно-финансовыми организациями постоянно увеличивается, что в свою очередь подталкивает региональные банки улучшать качество предоставляемых услуг и повышать капитализацию. На смену ценовой конкуренции идет «конкуренция качества» — банковские организации будут улучшать не столько условия кредитования, сколько уровень сервиса. Методы качественной конкуренции весьма многообразны и связаны не с условиями кредитования, а с общим уровнем работы банка. Сокращение срока рассмотрения заявки и выдачи кредита, повышение лояльности по отношению к определенным группам клиентов, отмена дополнительных комиссий, существуют и другие варианты.

Ситуация, сложившаяся в банковской сфере, во многом определяет развитие рынка труда банковских специалистов. По нашему мнению, ежегодно потребность банков в персонале растет минимум на 30%. А это в свою очередь влечет необходимость увеличения штата службы персонала банка, т.к. новый персонал нужно находить, оценивать, развивать, обучать, удерживать и т.д., растет «нагрузка» на менеджеров по персоналу.

В настоящее время в банковском секторе существует некоторое противоречие: перенасыщение рынка труда в этой сфере новоиспеченными финансистами причудливо дополняется катастрофическим дефицитом по некоторым новейшим банковским специальностям. Многие банки столкнулись с острой нехваткой квалифицированных кадров среди менеджеров всех уровней. Особенно чувствуется дефицит менеджеров высшего и среднего звена. По оценкам рекрутеров, спрос на квалифицированных топ-менеджеров с опытом успешной работы существенно превышает предложение. Кроме того, увеличился спрос на конкретных специалистов из конкретных компаний.

Условно структуру любого банка можно разделить на две составляющие. Первая — «зарабатывающие» подразделения, те, кто реально приносят доход: кредитный отдел, отделы по привлечению клиентов, по работе с ценными бумагами и драгоценными металлами и т. д. Вторая — «обеспечивающие» подразделения: канцелярия, архив, отдел внутрибанковских расчетов, отделы оперативного учета, службы безопасности и внутреннего контроля, кадровый отдел и др.

Особую роль играют специалисты, относящиеся к «зарабатывающим» подразделениям. Наибольшим спросом пользуются разработчики новых банковских продуктов, специалисты кредитной и клиентской сфер, дилеры. Иными словами — те, кто приносит банку реальную прибыль.

В последнее время банки постоянно расширяют спектр оказываемых услуг, следовательно, очень часто требуются сотрудники новых специальностей. Рекрутинговые компании, имеющие опыт подбора таких специалистов для иностранных или других российских банков, уже освоивших аналогичное направление, могут оказать существенную помощь при решении данного вопроса.

По мнению экспертов, в рейтинг наиболее востребованных банковских специалистов в 2006 году по России входят:

  1. Кредитные эксперты в области потребительского кредитования (21,6%). Именно они разрабатывают программы кредитов на покупку бытовой техники, автомобилей, недвижимости, формируют системы скидок и т. д.
  2. Операционисты (19,3%), осуществляющие прием платежей, денежные переводы, оформление вкладов и т. д.
  3. Руководители контрольно-ревизионного управления (10,6%). Помимо государственного органа — Контрольно-ревизионного управления, которое следит за тем, как организации тратят средства, существуют независимые аудиторские фирмы, проверяющие, насколько результаты финансовой отчетности соответствуют реальному состоянию дел на фирме.
  4. Аналитики (9,4%), риск-менеджеры (7,7%) (специалисты по кредитным, рыночным и операционным рискам), специалисты бэк-офиса (6,2%), специалисты по МСФО.
  5. Инвестиционные консультанты — специалисты, профессионально консультирующие физических и юридических лиц по вопросам инвестирования и методам управления активами.
  6. Финансовые контролеры (руководители корпоративной службы экономической безопасности).

Рынок труда банковских специалистов отличается высокими темпами роста заработных плат. В 2006 году по сравнению с 2005 годом заработные платы банковских служащих увеличились на 30,4%. Средняя заработная плата в банковской сфере в 2006 году составила 23 672 руб. и уступила только деятельности по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых (25 832 руб.). Стоит также отметить, что в банковской сфере все заработные платы имеют «белый» характер.

Для того чтобы выжить и функционировать более эффективно в условиях нарастающей конкуренции, банковским организациям необходимо развиваться не только путем открытия новых филиалов и представительств, но и в направлении качественного совершенствования, т.е. банки стремятся стать более клиентоориентированными. В условиях конкуренции выживает не самый крупный банк, а самый мобильный. В связи с этим происходит ужесточение требований к компетенции будущего сотрудника, начиная от банальных «свободного владения языками» и знания международных стандартов отчетности до соответствия корпоративной культуре, умения быстро реагировать на происходящие изменения, нацеленности на результат. Кроме того, особый акцент ставится на том, что специалист должен быть подготовлен настолько, что любой вопрос или любая ситуация, возникшие у клиента, должны быть разрешимы в максимально короткие сроки. Причем клиент желает получать не только ответы на поставленные вопросы, но и различные варианты решения возникших у него трудностей. Таким образом, особое внимание необходимо уделять личностной подготовке сотрудников.

Найти и отобрать таких первоклассных специалистов без помощи профессиональных рекрутеров достаточно сложно. В некоторых случаях затраты банка на самостоятельный подбор персонала оказываются выше, чем те затраты, которые бы он понес при обращении к услугам кадрового агентства. Кроме того, нередко требуется не один, а сразу несколько специалистов, и сроки поиска ограничены, служба персонала банка может просто не справиться с поставленными задачами за короткий промежуток времени.

В последние 2 года деятельность по подбору банковского персонала составляет большой удельный вес в нашей работе (45%). Это позволяет нам говорить о том, что мы специализируемся в данной сфере. За это время мы приобрели успешный опыт сотрудничества со многими ведущими банками при подборе специалистов среднего и высшего звена. У нас разработана обширная собственная информационная база высококвалифицированных банковских специалистов, которая постоянно обновляется. Мы подбираем специалистов банковской сферы в такие города, как Челябинск, Тюмень, Пермь, Новосибирск, Красноярск, Омск, Волгоград, Казань, Краснодар, Ижевск и др. Если другие кадровые агентства чаще всего работают по 2-3 позициям, то у нас таких позиций всегда не меньше 20.

Рекрутеры нашего агентства следят за всеми инновациями в области подбора и оценки персонала, и используют наиболее успешные из них. К таковым относится методика организации системного подбора персонала и работы с ним Extended DISC. Мы применяем данную технологию для оценки специалистов различных сфер, в том числе и банковской. Эта система базируется на теории психологических типов К. Юнга и В. Маултон-Марстона, огромном статистическом материале и современных компьютерных решениях. Процесс оценки осуществляется в режиме on-line. Работа с программным обеспечением Extended DISC позволяет устранить возможные при «ручной» обработке и интерпретации результатов теста ошибки. Отчет генерирует сама система.

В течение последних 15 лет данная методика результативно применяется в 55-ти странах мира. Данная технология позволяет осуществлять безошибочный подбор персонала и дальнейшее управление им в точном соответствии с представлениями руководства организации об идеальном кандидате на ту или иную позицию. Кроме того, методика дает возможность управления людьми в различных ситуациях: в переговорах, установлении и корректировке психологического климата, командообразовании, процессах обучения и тренингах, вопросах внутренних ротаций, повышений в должности, создания новых отделов, направлений, то есть в любой области, так или иначе связанной с людьми. Все это дает компании серьезное конкурентное преимущество — точный подбор и расстановку кадров с минимальными затратами времени и сил HR-менеджеров, лучшую мотивацию персонала, снижение текучести кадров, снижение числа конфликтных ситуаций внутри коллектива, устойчивую группу людей, способных эффективно взаимодействовать между собой, а также выверенную рекламную и маркетинговую политику. Кроме того, данную систему можно применять и для сотрудничества с партнерами и клиентами. Если специалисты банка владеют методами системного подхода, то они гораздо чаще и быстрее достигают поставленных целей. Например, это можно использовать в переговорном процессе (продажи, обслуживание, сделки, взаимодействие с партнерами, клиентами и т.д.).

Системный подход к подбору персонала и работе с ним дает множество преимуществ банку, и эти преимущества необходимо использовать, т.к. существование и успешное развитие организации во многом обусловлено эффективностью управления человеческими ресурсами. Мы предлагаем либо приобрести это программное обеспечение и осуществлять оценку персонала самостоятельно, либо обращаться к нам по мере необходимости.

Таким образом, в условиях кадрового дефицита банковских специалистов рекрутинговые агентства могут и должны стать мощным резервным ресурсом для банкиров. Мы всегда готовы оказать вам помощь в решении возникающих кадровых вопросов.

Беспамятных Наталья,
специалист по маркетингу «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»

 

© 2003-2015