Рекомендации уволенному сотруднику

The Well, 28-11-2005

Клевета со стороны некоторых господ – такая же хорошая рекомендация, как похвала со стороны других – Генри Филдинг.

Гипотетическая ситуация

Директор IT-отдела расположенной в Москве западной Компании «Х», иностранец, был снят весной с занимаемой должности за некачественное исполнение своих должностных обязанностей. Он проработал в компании четыре года и действительно за последний год его интерес к работе резко снизился, а результаты значительно уступали показателям, достигнутым директорами других отделов, которые приложили максимум усилий и повысили производительность.

По мнению коллег и руководства, директор IT-отдела всегда справлялся со своими обязанностями удовлетворительно. Его не увольняли потому, что он был веселым дружелюбным человеком, временами неплохо справлялся с работой, однако гораздо чаще приходилось слышать в его адрес жалобы со стороны сотрудников и директоров других отделов.

После того как генеральный директор уволил директора IT-отдела, компания взяла на эту должность российского специалиста. По отзывам коллег, новый IT менеджер оказался на порядок выше предыдущего по уровню профессионализма, качеству исполнения обязанностей, знанию своей сферы, результатам работы, трудовой этике и эффективности руководства отделом. Компания осталась довольна принятым решением о замене сотрудника.

Рекомендации

Спустя три месяца генеральному директору позвонил руководитель российской компании, запросив рекомендации на бывшего директора IT-отдела, сообщив, что планирует взять его на работу в свою компанию на аналогичную позицию. Руководитель российской компании задал генеральному директору Компании «Х» три вопроса: «Хорошо ли сотрудник справлялся со своими обязанностями директора IT-отдела? Порекомендовали бы Вы его на должность директора IT-отдела в нашей компании? Взяли бы Вы его снова на работу к себе в качестве директора IT-отдела?» На все три вопроса был дан один ответ: «Да, конечно!»

Эксперты, комментирующие ситуацию:

Вопросы и комментарии:

Как Вы думаете, почему генеральный директор решил дать положительные рекомендации далеко не блестящему бывшему сотруднику?

ТН: Скорее всего, генеральный директор просто хотел помочь бывшему сотруднику найти новую работу. Если бы он ответил на вопросы честно, на нем бы лежала ответственность за то, что человеку отказали в работе. Возможно также, что у директора сохранились хорошие дружеские отношения с бывшим сотрудником, которые он не хотел портить. Наконец, человек мог просто решить, что неточные рекомендации – не так уж неэтично.

НТ: На мой взгляд, директор решил не портить карьеру своему бывшему коллеге и дать ему шанс зарекомендовать себя с положительной стороны на новом месте работы. Кроме того, требования, предъявляемые директору IT в российской компании, могут быть совершенно другими, и сотрудник с ними вполне может справиться. К тому же, как было отмечено, бывший IT директор был дружелюбным человеком и явно не вызывал чувства антипатии со стороны директора компании.

АШ: Иностранцы, работающие в чужой стране, поддерживают друг друга (что правильно, и должно быть примером для местных сотрудников), тем более, что директор IT-отдела был веселым дружелюбным человеком и, наверное, создавал хорошую атмосферу в компании.

Если бы Вы были на месте этого генерального директора, как бы Вы ответили на заданные вопросы?

ТН: На месте генерального директора я бы просто уточнил, как долго сотрудник работал в компании, что входило в его обязанности, и каков был уровень его оклада, но воздержался бы от комментариев касательно качества работы и причин ухода из компании. Я бы также предупредил, что предоставляемая мною информация должна оставаться конфиденциальной.

На вопрос, взял бы я его на работу в качестве директора IT-отдела, я бы ответил отрицательно.

НТ: Я постаралась бы в максимально мягких выражениях описать истинное положение дел, отмечая как плюсы в работе, так и минусы. Кроме того, я порекомендовала бы обратиться к предыдущим работодателям сотрудника с целью выявления более точной картины.

На второй вопрос я бы ответила только после подробного описания функций IT-директора и задач, которые перед ним будут поставлены. Вполне возможно, что требования российской компании к новому IT-директору существенно отличаются от требований к этому сотруднику в компании Х, и бывший IT-директор с ними вполне справится.

О возможности повторного найма сотрудника в компанию Х я бы ответила отрицательно, аргументируя это тем, что требования к этой позиции существенно изменились после ухода бывшего IT-Директора. Руководство решило несколько изменить организационную структуру IT департамента, расширить его функции и, как следствие, изменить требования к позиции IT-Директора. Поэтому компании Х потребовался специалист более высокого уровня. В любом случае, рекомендации не носили бы отрицательный характер и давали бы сотруднику шанс быть принятым на работу на новое место.

Как Вы думаете, стоит ли руководству компании пересмотреть текущую или создать новую политику предоставления рекомендаций?

ТН: Компания должна предоставлять рекомендации, которые действительны и подтверждены, и обязательно оговаривать, что компания не несет ответственности за мнение одного человека.

НТ: Я думаю, что политика предоставления рекомендаций должна четко соответствовать Трудовому Кодексу РФ. Рекомендации должны предоставляться только с согласия работника. Прежде чем предоставлять рекомендации на сотрудников, работодателю необходимо иметь на руках письменное согласие уволившегося сотрудника о том, что он не возражает относительно предоставления работодателем рекомендаций. В противном случае, рекомендации могут быть признаны неправомерными и могут повлечь за собой обращение сотрудника в суд в случае отказа ему от должности по причине плохих рекомендаций с предыдущего места работы. Суд в данном случае будет на стороне сотрудника.

Возможно, генеральному директору стоит перезвонить в российскую компанию и дать более точные отзывы? Или же будет лучше дать российской компании возможность взять человека на работу и по истечении испытательного срока принять решение, оставлять ли этого сотрудника?

ТН: Российской компании следовало получить рекомендации на сотрудника от нескольких человек – возможно, две официальных и одну от неофициального лица. Кроме того, не стоит забывать, что помимо испытательного срока, за время которого компания может принять решение, оставить сотрудника или нет, существует ряд других инструментов для определения уровня профессионализма кандидата, таких как интервью, тестирование, составление психологического профиля. Поэтому не стоит полагаться только на рекомендации всего одного бывшего работодателя.

НТ: Я думаю, что перезванивать в российскую компанию с тем, чтобы дать более точные отзывы не совсем солидно для генерального директора после того, как он уже дал свои комментарии. Три месяца – вполне достаточный срок для опытного работодателя, чтобы разобраться в достоинствах и недостатках нового IT-директора.

Кроме того, многие компании расписывают вместе с новым сотрудником подробный план действий на три месяца испытательного срока. Особенно это характерно для руководящих позиций, где перед сотрудником ставятся вполне конкретные, измеримые задачи. Оценить результаты работы в данном случае не составит труда.

АШ: Думаю, что нет. Новый работодатель должен запрашивать более развернутую характеристику и задавать правильные вопросы. Теперь все в руках сотрудника, и он должен хорошо проявить себя в течение испытательного срока.

Как бы Вы еще могли прокомментировать ситуацию?

НТ: На мой взгляд, при предоставлении рекомендаций нужно учитывать конкретную обстановку, компанию, в которую переходит сотрудник, причины его увольнения, его новые функции и задачи. Не сумев ужиться в одной компании, сотрудник вполне может занять достойное место в другой. Требования разных компаний к одной и той же позиции могут существенно отличаться.

В любом случае я порекомендовала бы бывшим работодателям при предоставлении рекомендаций на своих бывших сотрудников более детально узнавать об их новом назначении и должностных обязанностях и быть предельно аккуратным и осторожным в формулировках. Однозначно, что рекомендации могут быть даны только после письменного согласия на это уволившегося сотрудника. Такая мера предосторожности имеет вполне конкретные основания, что я могу подтвердить исходя из собственного опыта.

И еще один совет по предоставлению рекомендаций. Нельзя позволять, чтобы личные амбиции и личное неприязненное отношение к человеку брали верх. Рекомендации должны касаться уровня профессионализма человека, его ответственности, чистоплотности, усердия, но не превращаться в рычаг для сведения личных счетов.