Стоит ли вкладывать деньги в корпоративное обучение?

Авторы: Евгения Иванкова

Hrm.ru, 25-01-2006

Хороший тренер, как доктор, должен знать о ''пациенте'' все: начиная от режима дня и заканчивая вредными привычками, поэтому работа с сотрудниками может занять довольно длительный период и включать в себя серию мероприятий. Руководители же зачастую уверены, что тренер – это кто-то вроде волшебника, способный за пару часов привести дела в должное состояние.

Слово ''тренинг'' сегодня знакомо большинству компаний. Руководители, как минимум, понимают, что проводить корпоративные тренинги модно и престижно. Так что зачастую к услугам бизнес-тренеров прибегают по принципу: ''вы работали у моего друга, а теперь и у меня попробуйте''. Но далеко не всегда главы компаний реально осознают, а что же они хотят исправить, прибегая к тренингам. Хороший тренер, как доктор, должен знать о ''пациенте'' все: начиная от режима дня и заканчивая вредными привычками. Поэтому работа с сотрудниками может занять довольно длительный период и включать в себя серию мероприятий. Руководители же зачастую уверены, что тренер – это кто-то вроде волшебника, способный за пару часов привести дела в должное состояние: прибыли увеличатся, продажи вырастут, подчиненные перестанут роптать. В итоге, когда приглашенный специалист говорит о необходимости проведения целого комплекса мероприятий, это не всегда принимается с энтузиазмом. Зачастую просто жалко денег (услуги бизнес-тренеров стоят недешево). Перспектива совершить прорыв на качественно иной уровень кажется абсолютно призрачной. Тем не менее, главное качество, о котором сегодня говорят ведущие специалисты в области корпоративного тренинга, – это умение отличаться от других. Этому не учат в университетах, зато пытаются объяснить во время бизнес-тренингов, основанных зачастую на разработках западных специалистов.

Без команды невозможно построить успешный бизнес. Однако обычно в компаниях отношения между руководством и подчиненными выстраиваются на самом примитивном уровне. Работники мечтают трудиться поменьше, а зарплату получать побольше, высший менеджмент, напротив, стремится платить меньше, при этом выжимая из людей по максимуму. Разобщенность интересов налицо. И привести потребности одних с чаяниями других к единому знаменателю не так-то просто.

В последнее время в моду вошли так называемые ''веревочные'' курсы. Коллектив выезжает на природу и предается всяческим экстремальным развлечениям: сплавляется на байдарках, лазает по деревьям, ползет на пузе по болоту, вытаскивая друг друга из канав и грязи, и тем самым неминуемо сплачивается. Нередко такие ''приключения'' заканчиваются травмами и переломами и, как следствие, массовыми бюллетенями на предприятии. Сплоченные сотрудники начинают носить торты и апельсины своим пострадавшим коллегам в больницу. По мнению кандидата психологических наук, специалиста по корпоративному обучению Вячеслава Летуновского, ничто так не сплачивает коллектив, как работа над решением реально стоящих перед компанией задач.

Вячеслав приехал в Калининград по приглашению Клуба ораторов и провел ряд тренингов для одной из местных компаний. ''Когда люди работают над реально существующей проблематикой, сплочение происходит эффективнее. В результате могут быть разработаны вполне конкретные планы мероприятий по улучшению работы'', - отмечает тренер.

Тренинг командообразования направлен на то, чтобы вся компания почувствовала себя единым целым. Этому способствует работа в группах, где на равных участвуют и высший менеджмент, и сотрудники среднего звена.

Растущую востребованность корпоративных тренингов Летуновский объясняет ситуацией, сложившейся на российском рынке труда. После перестройки коллективы формировались в основном по родственно-дружескому принципу. Мотивировать подчиненных этой группы было сложно, да и уровень профессионализма зачастую оставлял желать лучшего. Сейчас компании в основном нацелены на покупку профессионалов. Но и здесь появились свои подводные камни. Отработав сравнительно небольшой срок, квалифицированный сотрудник получает новое выгодное предложение и уходит, только-только вникнув в процесс. Возникает проблема с лояльностью работников к своей компании. В столице, например, полтора года работы на одном месте считается приличным сроком. Но ведь существует множество специальностей, где человек только через год начинает хорошо разбираться в той или иной проблеме.

Первые тренинги, когда сотрудники еще не понимают, что это такое и зачем все это нужно, требуют жесткого администрирования. Постепенно людям становится интересно и они сами начинают инициировать подобные мероприятия. Ведь корпоративный тренинг многое дает не только для профессионального, но и для личностного развития. Повышается коммуникативность, стрессоустойчивость, влияние в личном общении, умение чувствовать другого человека. Люди видят, что тренинг - это нужно, полезно и, помимо всего, весело.

По мнению Летуновского, не существует ни одной компании, которой не нужны были бы тренинги. Ясное дело, это мнение заинтересованной стороны. Но современный рынок характеризуется очень быстрыми изменениями, требующими новых навыков и знаний. Тренинг – это как раз та самая необходимая динамичная форма обучения, которая по форме и содержанию отвечает стремительному развитию бизнеса. Организации, быстро реагирующие на изменения, получают конкурентное преимущество. Соответственно, и руководитель новой формации должен уметь перестраиваться и инициировать изменения в компании на уровне персонала. Следует оперативно менять стили управления – с директивного в кризисной ситуации на демократический и наоборот. Роль человеческого фактора в новом мире бизнеса возрастает, и от этого никуда не денешься.