Главная / Обучение персонала

Зачем адаптировать тренинг?

Автор: Анастасия Иванова
Источник: Газета «Элитный персонал» № 29/466 (Июль 2006 г.)

Одно из самых распространенных обещаний в процессе обучение персонала — адаптация тренинга под бизнес-задачи заказчика. Но что такое адаптация учебной программы, и нужна ли подобная процедура вообще? Об этом размышляют специалисты компании «Большая перемена» — генеральный директор Мария Чуркина и программный директор Наталья Жадько.

Клиент или пациент?

Общение тренера с представителем компании, заказывающей обучение, всегда начинается с переговоров. Клиент ставит проблему, говорит о своих пожеланиях. Задача другой стороны — выбрать нужные средства для достижения цели. Это во многом напоминает беседу врача с пациентом: требуется внимательно выслушать жалобы, поставить диагноз, назначить лечение.

Но если с медициной люди обычно не спорят и редко интересуются составом прописанной микстуры, то с обучением ситуация иная. Часто заказчик начинает предметно интересоваться, как устроена программа, почему в ходе занятий планируется использовать те или иные методики, вносит предложения по улучшению или изменению тренерского инструментария.

Сломать и перекроить готовую программу достаточно легко. Но, только в том случае, если тренинг изначально воспринимается тренером не как целостная методическая конструкция, а как набор игр, расположенных в определенной последовательности. С технической точки зрения, такая процедура «адаптации» кажется простой и напоминает складывание мозаики: удаление одних элементов, замена их другими, перекомпоновка деталей… Однако после завершения обучения может получиться, что довольных среди участников нет. Знания не закрепились, навыки не привились, проблема не решена. Остается только развести руками и начинать все сначала.

Почему так происходит? В основе предложений адаптировать программу лежат сомнения заказчика. Заказчик сомневается в квалификации тренера или компании и правильности выбранного подхода к решению проблемы. Заказчик опасается того, что задача не будет решена в предлагаемые сроки. Наконец, его смущает стоимость обучения. Все это предмет для обсуждения и переговоров. Не представив убедительных аргументов, тренер может потерять клиента.

Однако готовая и апробированная программа не должна каждый раз меняться в соответствии с пожеланиями и представлениями покупателя тренинга. На то есть веские причины.

Заказчик не всегда прав

В основе технологии обучения, в первую очередь, лежит единство метода, последовательности действий и регламента работы. На принципах формализации и стандартизации построены школьное и вузовское образование, курсы повышения квалификации. Интенсивное обучение взрослых не исключение. Программа тренинга всегда представляет собой целостный комплекс знаний, установок, методов, которые позволяют решать поставленные задачи в определенные сроки. Целостность позволяет говорить о программе тренинга как о законченном продукте. От перемены же мест и количества слагаемых сумма может кардинально измениться.

Для того, чтобы действительно научить участников, программа должна быть по умолчанию шире представлений и знаний аудитории. Вне зависимости от темы, (это могут быть продажи, переговоры, стратегическое планирование и др.) для освоения новых навыков, участники должны приложить усилия. Более того, несмотря на инновационность подхода, тренинг работает в русле традиций, согласно которым ученики должны подстраиваться под обучение, а не наоборот.

Существует еще одно условие. Тренинг не должен нравиться, он должен работать. Так, содержание теоремы Пифагора не зависит от того, изучается ли она в классе или в индивидуальном порядке с репетитором. Она также не меняется от нашего к ней отношения.

Семь шапок из одной шкурки

Не будем сбрасывать со счетов и личный фактор. Очень часто под «адаптацией программы тренинга» подразумевается возможность корректировки поведения конкретного тренера. Причем, не только в процессе общения с заказчиком, но и при контакте с группой.

Казалось бы тренер, как продавец определенной услуги на конкурентном рынке, зависим от потенциального покупателя. Он должен не только угадывать малейшие пожелания заказчика, но, в идеале, и соглашаться со всеми выдвинутыми условиями. С позиций рыночной экономики это вполне объяснимо: если ведущий настаивает только на собственном видении учебного процесса, то клиент может предпочесть другого провайдера или более «лояльного» специалиста.

Но с другой стороны, множественные компромиссы и готовность «сшить семь шапок из одной шкурки» — далеко не лучший подход к построению отношений с заказчиком. Специфика интенсивного обучения заключается не в том, что тренер должен соответствовать ожиданиям группы, показать себя приятным и любезным человеком, а в умении построить работу так, чтобы за короткое время добиться определенных изменений в поведении персонала компании. И, разумеется, закрепить их на практике. Не стоит забывать, что заказчик платит деньги именно за этот реальный результат, за приобретение сотрудниками новых знаний и навыков.

Увы, если тренер делает ставку на личное обаяние, но ему нечего сказать по сути проблемы, если он не обладает методологией передачи навыков или легко соглашается изменить первоначальную программу до неузнаваемости, он так и не добьется успеха. Как бы старательно ни «адаптировал» свое поведение под особенности аудитории. В лучшем случае, участники немного обновят свои профессиональные установки; в худшем — просто проигнорируют перекроенный до неузнаваемости материал.

Вам «шашечки» или «ехать»?

Практика показывает, что сотрудничество организатора обучения и тренера получается удачным, когда их представления о целях учебного процесса совпадают. Но существует разница между задачами внутреннего и приглашенного тренера. Деятельность корпоративного специалиста нацелена на стабильное обеспечение уровня знаний и навыков сотрудников. В то время как задача тренера «со стороны» диаметрально противоположная: она заключается в том, чтобы предложить свежий взгляд на ситуацию, что-то изменить и улучшить в сложившихся представлениях.

Заказчик, формирующий программы внутрикорпоративного обучения часто не замечает разницы между штатным и внешним тренером. При общении со вторым у заказчика невольно возникает соблазн втиснуть его вместе с программой в «прокрустово ложе» корпоративных учебных традиций. Ему начинают давать советы и ценные указания — «давайте, заменим упражнение А на упражнение Б», «включите во вторую часть ролевую игру» и т.д.

Попытка скроить из трех разных «женихов» одного «идеального», скорее сигнализирует о том, что в данной организации, к счастью, просто нет реальных проблем, требующих профессионального вмешательства…
Напротив, чем конкретнее сформулированы стоящие перед организацией задачи, тем меньше ее руководители стремятся вникать в суть учебных методик. Для них гораздо важней, чтобы обучение было действенным.

Увидеть целое

Подведем итоги наших размышлений. Говорить об адаптации учебной программы уместно только на этапе диагностики, когда заказчик формулирует потребности и проблемы, а тренер на основе этой информации выбирает из своего преподавательского арсенала средства и методики, подходящие для их решения. Таким образом, самое главное для заказчика — не ошибиться при постановке центральной задачи, а для тренера — в выборе программы.

Готовая программа тренинга не должна «нравиться» или в каждой букве быть понятной любому человеку. Это сугубо профессиональный инструмент, по строгости составления в чем-то схожий с медицинским рецептом. Однако если пациент не пробует вносить изменения в состав лекарства, доверяя профессионализму врача и фармацевта, то программу как минимум просят «объяснить». Опытный специалист по обучению обычно находит аргументы для того, чтобы обойти эту ловушку и не вовлекать заказчика в ненужную дискуссию.

И последнее. Тренеру гораздо легче завоевать уважение и доверие заказчика, если он работает не по принципу «любой каприз за ваши деньги», а придерживается собственного подхода, ведет себя как уверенный профессионал и отвечает за результат.

 

© 2003-2015