Белоногова Елена Михайловна,директор «Кадрового агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
В последние год-два наш рынок труда переживает процессы, во многом новые и неожиданные как для самих граждан, так и для структур, которые так или иначе этих граждан обслуживают.
Можно сказать, еще не остыли воспоминания о ситуации, когда толпы страждущих гонялись хоть за какой-то мало-мальски приемлемой работой. Еще рекрутеры не отвыкли от необходимости напоминать некоторым работодателям о том, что труд людей, которых они пытаются нанять, должен оплачиваться достойно. Собственно, и обзоры уровня заработной платы, которые регулярно предают огласке агентства, проводящие маркетинговые исследования, нацелены прежде всего на то, чтобы ознакомить уважаемую публику с ситуацией на рынке именно с точки зрения оплаты труда, особенно - по наиболее востребованным позициям.
И вдруг!... Именно рекрутеры, которые волею судьбы находятся «на передовой» взаимоотношений Работодателей и Соискателей, забили тревогу.
Особенно заметной данная проблема стала после активного выхода на наш рынок различных транснациональных торговых и других сетей, филиалов столичных компаний. Рекрутеры все чаще стали сталкиваться с ситуацией, когда квалификация наших специалистов недотягивает до уровня предъявляемых требований работодателя. И речь уже не идет об уровне зарплаты – работодатель готов платить. Наши люди – что интересно! – готовы эти деньги получать. А вот соответствовать?
- А зачем? - вполне резонно может задать встречный вопрос российский гражданин. - Деньги платят? Платят. Лучше меня специалиста найти могут? Пока не могут. Зачем же тогда убиваться и мучаться угрызениями совести. Лучше уж поймать ветер в паруса да еще куда-нибудь податься, где заплатят больше этого! Работодатели и рекрутинговые агентства сталкиваются с проблемой, когда Соискатели рассматривают сразу несколько предложений, обещают и не выходят на новую работу, требуя повышения з/платы у своего директора –Мне сделали предложение о новой работе и зарплату пообещали больше, чем ту которую вы платите.-
Разрешима ли назревающая проблема? Рекрутеры не готовы дать однозначного ответа. Потому что корни ее имеют разное происхождение: здесь и исторически сложившаяся ситуация, и маячащий, как призрак, на горизонте, демографический спад, и неистребимые национальная философия с психологией.
Численность трудового потенциала, как ожидается, к 2010 году уменьшится примерно на 12 процентов. Ну, так и замечательно, подумает иной читатель: «Трудоспособного населения хватать не будет, так зато работы - навалом! Легче будет устроиться.»
Отнюдь! Специалисты говорят: «Как ни парадоксально, в условиях демографического спада безработица может не сократиться, а вырасти. Ее расширению могут способствовать, … например, повышенные требования к производительности труда работников». С этой проблемой мы и сталкиваемся. Претенденты не отвечают тем требованиям, какие формирует рынок труда.
Восемь лет назад, когда общественность Екатеринбурга, области и региона узнала о создании Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала, как большое достижение в демократизации отношений работодателей, специалистов кадровых фирм и соискателей вакансий преподносился Профессионально-этический Кодекс. Тогда основные акценты делались на цивилизованных отношениях рекрутеров между собой и, главное, на нравственном отношении к соискателям и работодателям.
В сентябре 2005 года на конференции АКПП в Москве была принята новая редакции Кодекса. Он получил название Профессионально-этический кодекс, он получил название Кодекс взаимоотношений основных участников кадрового рынка, присоединиться к которому призываем всех участников кадрового сообщества.
В отличие от предыдущих редакций, этот вариант Кодекса намного шире. В нем много внимания уделяет отношениям Кадрового Агентства и Соискателя, принципам и нормам Соискателя. В Кодексе теперь написано: «Надо понимать, что Соискатель, также как Агентство и Работодатель, выбирает их». Всего лишь за несколько лет ищущий улучшения своего карьерного положения специалист из беззащитной «овечки», которую все дружно хором защищали от «волка» (то бишь, Работодателя), Соискатель сам превратился если не в «хищника», то в существо, показывающего свои зубки.
Чем вызвано столь пристальное внимание к поведению Соискателя? А тем, что, очень четко усвоив свои права и оценив проблемы демографического характера, Соискатель научился себя уважать. Мотив простой: человек ищет, где больше платят или где ему комфортнее… Бывший «подзащитный» теперь может выбирать. И это хорошо. Только к выбору этому надо относится с позиций нравственности. Допустим, в «родной» фирме тебя чему-то научили, расширили твои профессиональные знания и умения, а ты перерос свою должность или з/плату. Тогда, эти вопросы необходимо решать путем переговоров с руководством компании. достигая увеличения з/платы путем участия в конкурсе и не выхода на новую работу плох тем, что Вы подвели кадровое агентство, подвели нового Работодателя и показали нелояльность к своей фирме. Да, сегодня они пошли на увеличение з/платы, так как у них нет Вам замены. Но завтра они начнут искать эту эамену.
Итак, очередной рейтинг зарплат – данные за I полугодие 2005 года.
Посмотрите на Таблицу 1. По итогам первого полугодия это самые востребованные позиции на нашем рынке труда и соответствующие им зарплаты (выборка производилась по 66 профессиям).
class="table_rate">| Таблица 1Рейтинг профессий по спросу за I полугодие 2005 года | ||
| № | Наименование позиций | Средневзвешанная з/пл., в тыс. руб. |
| 1. | Инженер | 20 |
2. | Менеджер по продажам / Старший продавец-консультант | 15,5 |
3. | Офис-менеджер | 8,5 |
4. | Менеджер по оптовым продажам | 28 |
5. | Менеджер по работе с клиентами | 25 |
6. | Бухгалтер | 10 |
7. | Продавец-консультант | 10 |
| 8. | Торговый представитель | 17 |
| 9. | Кладовщик | 9 |
| 10. | Главный бухгалтер | 35 |
Мы видим, что по-прежнему к числу наиболее востребованных относятся специалисты, связанные с продажами. Не выходят из моды главные бухгалтеры: уметь брать ответственность на себя – занятие не из простых. Повысили рейтинг по стоимости и по востребованности специалисты по персоналу, маркетологи, дизайнеры – прямое доказательство развития и созревания российского бизнеса.
«Звездой» последнего исследования можно назвать позицию «Инженер». Наконец-то инженеры потребовались везде – и на производстве, и в коммерческих фирмах. Будем считать, это добрый знак: наше общество получает шанс не скатиться в демографическую пропасть, а, нарастив инфраструктуру производства и бизнеса, увеличив производительность, наконец-то «догнать и выжить»
А теперь посмотрите на Таблицу 2. Перед вами – самые высокооплачиваемые позиции
| Таблица 2Рейтинг профессий по заработным платам за I полугодие 2005 года | ||
| № | Наименование позиций | Средневзвешанная з/пл., в тыс. руб. |
| 1. | Генеральный директор | 85 |
| 2. | Директор филиала | 60 |
| 3. | Финансовый директор | 60 |
| 4. | Директор по развитию | 50,5 |
| 5. | Директор по продажам | 50 |
| 6. | Коммерческий директор | 50 |
| 7. | Региональный менеджер | 49 |
| 8. | Директор по маркетингу | 45 |
| 9. | Директор по производству | 45 |
| 10. | Заместитель директора | 45 |
| Таблица 3Рейтинг профессий по сумме баллов (спрос + заработная плата) за I полугодие 2005 года | ||
| № | Наименование позиций | Общий рейтинг |
| 1. | Директор филиала | 22 |
| 2. | Главный бухгалтер | 25 |
| 3. | Региональный менеджер | 29 |
| 4. | Коммерческий директор | 30 |
| 5. | Руководитель проекта | 30 |
| 6. | Менеджер по оптовым продажам | 32 |
| 7. | Начальник отдела продаж | 32 |
| 8. | Менеджер по работе с клиентами | 34 |
| 9. | Региональный представитель | 34 |
| 10. | Технический директор | 37 |
| 11. | Директор магазина | 40 |
| 12. | Инженер | 43 |
| 13. | Дизайнер | 47 |
| 14. | Финансовый директор | 47 |
| 15. | Заместитель директора | 49 |
| 16. | Менеджер по продажам в розницу / Старший продавец-консультант | 53 |
| 17. | Генеральный директор | 57 |
| 18. | Торговый представитель | 57 |
| 19. | Маркетолог | 58 |
| 20. | Начальник юридического отдела | 58 |
| 21. | Директор по маркетингу | 61 |
| 22. | Менеджер по персоналу | 61 |
Кто платит орехами, получит обезьян (американское изречение)*
Эту доступную мысль наш рынок труда потихоньку усваивает. Сегодня, чтобы получить специалиста нужной квалификации, Работодатель готов платить. И немало.
Сколько? Смотрим Таблицу 4.
| Таблица 4Рейтинг профессий по приросту заработной платы (в процентах)По сравнению с I полугодием 2004 года | ||
| № | Наименование позиций | Прирост зарплаты за год, в % |
| 1. | Главный бухгалтер | 43 |
| 2. | Продавец-консультант | 29 |
| 3. | Менеджер по оптовым продажам | 28 |
| 4. | Дизайнер | 26 |
| 5. | Менеджер по работе с клиентами | 25 |
| 6. | Администратор | 25 |
| 7. | Инженер | 21 |
| 8. | Системный администратор | 17 |
| 9. | Менеджер по поставкам | 15 |
| 10. | Специалист отдела по работе с персоналом | 14 |
«В России нет средних талантов, простых мастеров, а есть одинокие гении и миллионы никуда не годных людей. Гении ничего не могут сделать, потому что не имеют подмастерьев, а с миллионами ничего нельзя поделать, потому что у них нет мастеров. Первые беспомощны, потому что их слишком мало; вторые беспомощны, потому что их слишком много.»*
Мысль хоть и высказана более ста лет назад, но так ли уж не актуальна сегодня? И не о том ли печалятся рекрутеры?
Есть мнение: во-первых, соискатели, прежде всего, пекутся о росте своей зарплаты, мало заботясь о росте собственного профессионализма. Они не против получить дополнительные знания за счет Работодателя. Но не каждый Работодатель понимает, что вложение в персонал – есть постоянная статья затрат. Работодатель не должен обижаться на то, что вложения уходят вместе с уволившимся специалистом. Необходимо обеспечить систему удержания хороших работников. Это не просто. Особенно на фоне четко организованной, хорошо налаженной системы доподготовки и переподготовки персонала в представительствах иностранных компаний, которых после вступления ВТО будет больше.
Во-вторых, среди специалистов одного профиля на должность с более высокой оплатой устраивается не тот, кто в большей степени ее достоин, а тот, кто шустрее бегает и не стесняется «строить» работодателей.
Не будем обижать Соискателя. Необходимо отличать одних от других. Чем выше уровень подбираемого персонала, тем меньше проблем описанных ранее. В целом необходимо отметить, что качество персонала в Екатеринбурге мало, чем уступает столичным специалистам. Другое дело, что их просто меньше, а найти труднее.
Чем более цивилизованно общество, в большей степени там востребованы люди творческие и неординарные. Они же относятся к числу и наиболее оплачиваемых. В XXI веке – успех за креативными и сообразительными. Тот, кто готов быстро меняться и находить нестандартные решения будет в выигрыше. А изобретательность – наша национальная черта. Верю, что у России в этом веке самые высокие шансы.