Главная / Рынок труда

Пока гром не грянет?
(Реплика руководителя кадрового агентства)

Автор: Белоногова Елена Михайловна,
Директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»

В настоящее время в промышленном комплексе сложилась критическая (если не сказать катастрофическая) ситуация в кадровом обеспечении специалистами профильных машиностроительных специальностей. Это выдержка из «Обращения Координационного Совета по промышленной политике при Главе Екатеринбурга к руководству УГТУ-УПИ, Совету ректоров и Губернатору Свердловской области» по поводу подготовки кадров для предприятий машиностроительной отрасли. У людей, далеких от этой проблемы, вызывает просто шок!

Какое значение для развитой страны — или претендующей на роль экономически развитой — играет машиностроение, можно не говорить, поскольку и так всем понятно: машиностроение — это и передовые технологии, и обороноспособность страны, и производство современной офисной, бытовой, медицинской техники. Короче — основа, база процветания и благополучия страны.

И вот раздается крик: «Караул!». Номинально отрасль есть — стоят коробки цехов, набитые либо тем, что когда-то называлось оборудованием, либо тем, что уже привезено с запада и еще даже не распаковано. Но фактически — ее нет!

И причина проста, как снег, — в этой отрасли некому работать!

Но не поздно ли мы спохватились, господа?

В головах тех, кто десяток лет назад создавал рынок кадровых услуг, в том числе и у нас, на Урале, еще не выветрились воспоминания, как в очередях на получение хоть какой-нибудь работы стояли высококлассные специалисты с местных машиностроительных предприятий. Многие из них от безвыходности кидались кто в челночный бизнес, кто в сетевой маркетинг.

А потом пришла вторая волна — период создания коммерческих предприятий по торговле продуктами питания и товарами народного потребления, стройматериалами и различным оборудованием, период создания банков, инвестиционных и страховых компаний, которые не просили — требовали! — найти им специалистов с техническим образованием. Таким образом, несколько поколений выпускников нынешнего Уральского технического университета (УГТУ-УПИ), считавшегося кузницей кадров для региональной промышленности, ушли в бизнес на самые разные позиции: от менеджеров по продажам (всего, чего угодно, от колготок до передвижных электростанций) до владельцев типографий, мебельных фабрик, ресторанов, газет и телекомпаний.

За ними же проследовали выпускники горно-геологического (УГГУ), лесотехнического (УГЛТУ) университетов и университета путей сообщения (УРГУПС).

Можно сказать, многим специалистам дефицитных технических специальностей, в том числе и машиностроительных, мы собственными руками давали путевки в новую рыночную жизнь, где почти все они отлично устроились.

И что же теперь: просить их вернуться обратно?

Увы, поезд ушел, и достаточно далеко. Выучка специалистов, данная вузами еще старой, социалистической формации, помогла родиться нашей рыночной экономике. Теперь это неоспоримый факт.

Возникает вопрос: неужели нынешнее высшее образование, которое постоянно подвергают реформированию, вынуждают приспосабливаться под современные рыночные отношения, не способно удовлетворить потребности конкретно взятой отрасли?

Теоретически, неверное, все-таки способно. Но в образовании, как в совершенно особой сфере жизни общества, есть свои законы и правила, которые нельзя не учитывать.

Прежде всего, сроки обучения: грамотный специалист — это не болванка, которую можно выковать за несколько часов или дней. На его подготовку уходят годы труда многих людей и немало средств.

Кроме этого, в обществе, развивающем рыночную экономику, сфера высшего образования не может существовать обособленно, вне законов рынка. Поэтому, хотим мы этого или не хотим, вузовское образование постепенно становится одним из сегментов рыночного пространства, то есть начинает жить и взаимодействовать с окружающим пространством по законам рынка.

А рынку, поскольку им движут потребности людей и общества, нет смысла давать распоряжения: ты либо угадал и угодил, либо — «покинул сцену».

Наверное, бессмысленно приказывать вузу готовить специалистов для какой-либо отрасли, если сама отрасль не стремится принять их (как и было до недавнего времени с машиностроением). Бессмысленно приказывать молодому специалисту идти работать на промышленное предприятие, если ему там не светит ни достойная зарплата, ни жилье, ни карьера. Всё, времена Павок Корчагиных кончились. Инструментом под названием «идеологическое воздействие» не заставишь паровоз нестись на всех парах — нужны новые средства привлечения и удержания специалистов, которые давно успешно используются в более «продвинутых в рынке» отраслях. Они хорошо известны: стабильная зарплата, социальная защищенность, перспективы профессионального и карьерного роста, благоприятная психологическая атмосфера.

Сомневаться в надежности этих средств не приходится. Не только потому, что они описаны в западных бизнес-хрестоматиях. Теория давно подтверждена практикой, в том числе, и нашей собственной.

За десять лет работы наше кадровое агентство неоднократно наблюдало ажиотажный спрос на тех или иных специалистов. Сначала это были «айтишники», потом специалисты по рекламе, логисты, консультанты модных бутиков, финансовые аналитики, «пиарщики», маркетологи и т.д. Одним словом, «кадровый голод» на тех или иных специалистов — это своего рода барометр, отражающий развитие или возрождение тех или иных отраслей нашей экономики. И «Караул!!!» по поводу нехватки кадров машиностроительной отрасли — это, на наш взгляд, хороший признак «начала выздоровления больного». Значит, уходят в прошлое «войны» по переделу собственности, пробуждается менеджмент, готовый созидать, а не рушить. Остается только выбрать средства для того, чтобы это выздоровление прошло как можно быстрее и эффективнее.

Какие средства мы может «прописать» со своей стороны? Да все те же, которыми пользовались в другое время компании, «утоляющие кадровый голод» на специалистов определенного профиля (смотри выше).

Во всех случаях схема работала примерно одна и та же:

  • повышалась зарплата, наполнялся различными льготами соцпакет, более высокой становилась значимость специалиста в иерархической структуре компании;
  • на требуемые должности приходили специалисты из родственных отраслей, которые доучивались «на марше»;
  • за это время с большей интенсивностью начинали работать различные образовательные структуры, которые на краткосрочных и среднесрочных курсах переобучали людей по востребованным специальностям;
  • к моменту, когда специальность попадала в обойму рыночной и, следовательно, хорошо оплачиваемой, начинали созревать и выпускники вузов, уже сориентированные на запросы рынка.

Поэтому по многим позициям, на которые был в свое время ажиотажный спрос, сейчас установилось достаточно мирное «равновесие» спроса и предложения, подверженное лишь сезонным колебаниям.

В упомянутом выше письме говорится: «На многих предприятиях наблюдается почти полное отсутствие конструкторов и технологов возраста от 25 до 50 лет».

(Но чему же удивляться? Они ушли туда, где можно было заработать на содержание семьи, где им были рады и где они смогли реализовать свой человеческий потенциал. Гром грянул… Тот самый, о котором, удовлетворяя в определенный момент времени свои собственные потребности, многие забывают.)

Но давайте заглянем в итоги проведенных недавно нашей фирмой исследований рынка труда в производственном секторе по г. Екатеринбургу. Вырисовывается интересная картина: средневзвешенная зарплата инженера-технолога на июнь 2006 года составляет 12 тыс. рублей в месяц, а инженера-проектировщика, например, 15 тыс. рублей. О какой конкурентоспособности предложенных позиций можно говорить, если они проигрывают даже на фоне инженерских должностей других специализаций и других должностей в той же отрасли? Не говоря о том, что предложенный уровень зарплаты значительно отстает в целом от рынка?

Возможно, если оценка труда тех же технологов и конструкторов в машиностроении будет соответствовать требованиям времени, то и учиться на эту специальность молодые люди пойдут не по принципу «куда проще поступить на бюджет». В стратегическую отрасль страны обязательно вольются светлые умы, видящие в машиностроении свое призвание, свою перспективу. И тогда, скорее всего, с помощью различных рыночных рычагов (трехсторонних договоров на подготовку кадров, спонсорских вложений в вузовское образование со стороны промышленных предприятий, системы грантов и т.п.) будет решен вопрос и о материальной базе вузов, и о качестве подготовки специалистов для машиностроения, и о степени заинтересованности этих молодых людей в избранной специальности.

Приложение 1

ТOP - лист заработных плат руководителей и специалистов производственного сектора рынка труда г. Екатеринбурга. Ситуация на сентябрь 2006 года.

Наименование позиций

Заработная плата, тыс. руб.

Min з/пл

Max з/пл

Интервал с наибольшей частотой

Средне-взвешенная з/пл

Генеральный директор

40

180

70-115

110

Финансовый директор

30

150

80-100

90

Коммерческий директор

30

180

35-70

60

Технический директор

30

150

45-70

60

Директор по маркетингу

40

150

45-55

50

Директор по сбыту

40

150

45-60

50

Директор по производству

40

90

45-65

50

Главный инженер

20

120

40-50

45

Главный энергетик

15

45

27-33

40

Главный бухгалтер

23

90

30-50

40

Начальник отдела IT

45

90

35-50

40

Начальник отдела логистики

30

75

25-45

40

Начальник отдела продаж

25

70

25-50

37,5

Начальник отдела персонала

20

90

18-35

30

Начальник отдела маркетинга

30

70

20-35

28

Начальник отдела поставок

20

70

25-30

27,5

Начальник производственного отдела

20

45

20-35

25

Начальник складского хозяйства

20

45

20-30

25

Начальник участка

12

40

20-25

23

Специалист по ВЭД

18

50

20-27

23

Технолог

20

27

22-25

21

Начальник технического отдела

10

35

18-22

20

Менеджер по поставкам

12

30

15-27

20

Инженер-электронщик

11

20

15-25

20

Инженер-энергетик

15

40

15-25

20

Инженер по ремонту и обслуживанию оборудования

11

30

13-20

16

Инженер-проектировщик

10

30

12-19

15

Инженер КИПиА

10

15

12-16

14

Инженер-технолог

9

40

10-18

12

Инженер-электрик

9

25

11-14

12

 

Смотрите также:
Всё и сразу. О проблеме, которую первыми ощутили рекрутеры
О зарплате, демографии и «волках в овечьей шкуре»
Рекрутмент и Интернет: «плюсы» и «минусы» сотрудничества

 

© 2003-2015