Ситуация на рынке труда в настоящее время сложилась отвратительная. Повальное увлечение среди работодателей и кадровых агентств новомодными методиками найма плюс попирание норм этики и трудового законодательства создают условия для трудоустройства в стиле шоу «Последний герой». В прессе много и складно пишут об аспектах трудоустройства, но никто не упоминает о неприглядной «изнанке» процесса, с которой соискатели сталкиваются каждый день.
Назрела необходимость осветить вопрос о найме персонала. Опишу реальные ситуации, с которыми мне пришлось столкнуться в поисках работы.
В первую очередь остановлюсь на «работе» кадровых агентств (КА). В Москве сейчас существует значительное количество КА. Методы работы многих из них оставляют желать лучшего. Вот несколько распространенных ситуаций:
Работодатели же подходят к найму работников подчас настолько «своеобразно», что создается впечатление, будто их «забавляет» сам процесс, а результат им не важен. Это и «оригинальные» вопросы, и батареи тестов, и непомерные требования, а также просто прихоть. Расскажу об этих моментах подробнее.
«Как вы представляете себя через 5 лет?» — вопрос, «заимствованный» из зарубежных источников для кадровиков, но трактуемый субъективно и нелогично. Так, менеджер по персоналу одной алкогольной компании красочно расписывала мне перспективы карьерного роста у них. Когда же на собеседовании с гендиректором в ответ на вопрос о своих перспективах я обмолвилась о карьерных планах, меня сразу же обвинили в том, что через пару лет я «уйду из их компании» и «забраковали», хотя по остальным параметрам я подходила отлично. Если же не упоминать о карьерных амбициях, то представители фирмы сразу вешают тебе ярлык «безынициативный трутень» и отсеивают.
Следует добавить, что в принципе задавать подобные вопросы в нашей стране глупо. Не каждый руководитель компании сможет уверенно ответить на этот вопрос, учитывая плохо предсказуемую экономическую обстановку в стране, а уж наемному работнику тем более нет возможности составлять подобные прогнозы. Мы не в Японии, у нас нет пожизненного найма!
На собеседовании в крупной компании-производителе мороженого меня попросили перечислить всех (!) родственников с указанием адресов, мест работы и заработка (!). На мой встречный вопрос: «Зачем вам такая (конфиденциальная вообще-то) информация на первом собеседовании?» меня просто выставили вон. Работники службы персонала все время забывают, что собеседование — это не допрос с пристрастием, а диалог равноправных людей.
Сколько уже написано о форме одежды для собеседования и дресс-коде в офисе! Но в действительности все работает совсем не так. Соблюдение дресс-кода подчас может помешать в поиске работы. Я всегда четко придерживалась норм общепризнанного дресс-кода: деловой костюм, туфли на среднем каблуке, элегантные аксессуары, классический фасон, строгие цвета. И каково же было мое удивление, когда дресс-код начал работать «против меня». Так, придя в офис крупной фирмы в центре Москвы, я обнаружила, что сотрудники одеты «кто во что горазд». Я в своем деловом костюме выглядела как белая ворона. Недружелюбные взгляды, брошенные на мой костюм работниками службы персонала, сразу объяснили мне, что работа здесь мне «не светит». И это не единичный случай.
Сталкиваясь, как соискатель, с применением «новомодных» тестовых методик службами персонала, я составила для себя грустную статистику: лишь в 5% случаев кадровые службы умеют ими пользоваться, а в 95% — бездумно копируют западные образцы, не умея ни адаптировать их к конкретной ситуации ни проанализировать результаты. Они забывают, что в подобные «игры» должны с осторожностью «играть» специалисты-психологи со стажем практической работы, а не «куклы Барби» 18-25 лет с завышенной самооценкой своих способностей. Но бывают и комичные ситуации. В одной крупной энергетической компании прием на работу состоял из 3-х этапов: 3 собеседования с кадровыми работниками разных уровней, 2 часа тестирования, итоговое собеседование с непосредственным начальником. Успешно пройдя два первых этапа испытаний, кандидата отсеяли после 10 минут (!) общения с непосредственным начальником. В течение этих 10 минут начальник отвечал на звонки, общался с сотрудниками, которые постоянно заходили к нему в кабинет (и не всегда с рабочими вопросами). Единственный параметр, который начальник был в состоянии оценить у кандидата — это внешность, что сводит к нулю практическую значимость и тестирования и собеседований.
«Поразительно, но некоторые претенденты имеют наглость приходить на собеседование, абсолютно ничего не зная о фирме, работу в которой они так стремятся получить. Некоторые не знают даже, в какой из областей деятельности работает фирма. Будь вы владельцем компании, приняли бы вы на работу человека, который ничего не знает о вашей фирме или отрасли, в которой вы работаете? Скорее всего, вы решите, что перед вами невежественный, безынициативный и ленивый человек, которому только и нужно, что постоянная зарплата и место, где он сможет перебиться несколько лет» — это отрывок из статьи о трудоустройстве, который вызывает у меня крайнее негодование. Ведь зачастую работодатели сами звонят соискателям, и из них «клещами» приходится вытаскивать сведения о фирме. Хорошо, если удается узнать хотя бы название и примерную сферу деятельности. И не у каждой фирмы есть свой сайт в интернете. Каким же образом предлагается собирать подобную информацию соискателю? И можно ли его винить за подобное «незнание»?
Все рано или поздно сталкиваются с отказом в предоставлении вакансии. Но как он бывает оформлен? Какие воспоминания о фирме останутся у соискателя? Большинство работодателей вообще не уделяют этому внимания, а зря. Ведь это тоже часть имиджа фирмы. В иностранных компаниях всячески стараются избегать подобных ситуаций. Даже если представители фирмы уже во время собеседования или после его окончания пришли к определенному решению, руководитель отдела кадров не сообщит кандидату о результатах беседы. Кандидат лишь через несколько дней получит отказ, сформулированный достаточно тактично, чтобы ему было легче воспринять такое сообщение и не изменить свое принципиальное отношение к фирме, в которую он собирался устроиться. В нашей стране используется лишь первая часть этой методики — не сообщать о результатах собеседования сразу. Вторая же часть — тактичный отказ — либо абсолютно игнорируется («Соискателей много, а я одна!»), либо оформляется весьма грубо («Нам такие ***** не нужны!»).
Складывается ощущение, что компании ищут «идеальных» работников, которые:
Что же это? Погоня за фантомом или просто глупость? А может стремление к легкому пути быстрого обогащения? Быстро извлечь прибыль из «рабского» труда, а потом хоть трава не расти? Тогда становится понятно, почему работодателям не нужны личности, которые умеют и хотят работать, а нужны «рабы», которые вынуждены и будут вкалывать.
Сформировавшаяся сейчас когорта HR-менеджеров, тренинг-менеджеров, аналитиков в области кадров, психологов, менеджеров по мотивации и т.д. зорко стоит на страже интересов работодателя. Кто же защитит работника, а тем более соискателя? Уповать здесь на право или моральные нормы наивно: закон обходят, а на мораль просто плюют. На рынке труда безраздельно царит «закон джунглей»: кто сильнее — тот и прав...
Итак, дамы и господа! Ваше шоу «Последний герой» продолжается?