Главная / На работе

«ДЕДОВЩИНА» НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. КОММЕНТАРИЙ ПСИХОЛОГА

Источник: "Элитный Персонал"

Письмо в редакцию: "Три года назад я с беспокойством готовилась к смене работы. Для меня вообще вход в новый коллектив - процесс тяжелый. Именно поэтому я стараюсь менять работу как можно реже. Но когда у меня появилась уверенность в том, что все мои тревоги позади, в нашем отделе появился новый начальник. Я сразу стала замечать, что он как-то по-особому ко мне относится. Нет, нет, никаких сексуальных домогательств! Если бы причина заключалась в этом, я бы знала как себя вести. Здесь другое.

Я работаю в компании уже давно, всегда была, что называется, на хорошем счету. Меня уважали не только мои сослуживцы, но и коллеги из других отделов, даже пытались переманить в другую компанию. Но теперь я все больше ощущаю, что теряю уверенность в себе, своем профессионализме. Когда прихожу с докладом к начальнику, он всегда придирается к мелочам, заставляет по несколько раз переделывать одну и ту же работу, старается поддеть меня, поймать на слове. На общем собрании обычно делает вид, что меня не замечает. Все самые интересные задания раздает другим сотрудникам. Коллеги говорят – не обращай внимания! Но я не могу. Посоветуйте, как мне правильно вести себя в этой ситуации? В чем причина такого поведения моего начальника? Ирина, маркетолог."

Письмо читателя комментирует бизнес-тренер, психолог Ольга Осипова.

Первый раз… в новый офис

Давайте вспомним тот восхитительный вечер, то состояние, что предшествует первому рабочему дню на новом месте. Пожалуй, лишь немногие отнесутся к этому с легкостью и не будут испытывать тревоги. Как все будет? Как лучше одеться? Как повести себя в самом начале контакта с сослуживцами? Трудно ли будет адаптироваться и скоро ли рабочее место станет «своим»? Как вести себя с руководством? А с подчиненными? В общем - не самый простой вечер в нашей жизни.

И вот оно - утро первого рабочего дня. Все прошло очень хорошо. Или - не очень. Может быть - совсем плохо. Удивительно, но это еще ничего не означает.

На тренинге по управлению персоналом один из участников рассказал такую историю. Он сменил работу и пришел на должность руководителя подразделения. В первый же день ему (по секрету, конечно) рассказали, что директор, курирующий данное направление, человек очень опасный. Он любит, чтобы сотрудники собирались в свободное время выпить пива. При этом очень внимательно слушает, кто о чем говорит, расслабившись под действием спиртного. А нужно ему это за тем, чтобы: во-первых - иметь компромат на каждого сотрудника, а во-вторых - использовать этот материал на заседаниях правления, так как дорожит имиджем «знающего все про всех».

Прошло некоторое время и - о ужас! Нового сотрудника приглашают на «пятничные посиделки» в одном из пивных ресторанов. «Шел я как на бой» - рассказывал главный герой истории. И вечер провел так же, под лозунгом «Фильтруй базар». На вопросы отвечал уклончиво, конкретных фактов не приводил. Даже на вопрос о том, сколько стоила моя квартира в новостройке, что-то уж совсем несуразное произнес: «Точно не помню, этим в основном жена занималась». И это после того, как в отделе рассказывал, что год назад кредит брал».

Каков результат этого «продуманного поведения»? Прослыл он человеком со странностями, и, кроме того, неумеренно скрытным. И совершенно этот образ был бесполезен, поскольку, как потом выяснилось, в компании ценили людей компанейских и открытых. Каким и был, собственно тот «страшный» директор, который часто инициировал корпоративные мероприятия. Пришлось нашему герою долго над имиджем работать, чтобы стать тем самым «своим парнем», которым он являлся с самого начала.

Причина же этой истории выяснилась через некоторое время и была до смешного банальна. Коллега, который страшилки про руководство рассказывал, боялся конкуренции и всячески мешал новому сотруднику. Каков вывод можно сделать из этой истории, стоившей участнику немало сил и бессонных ночей?

Вывод первый. Информацию, полученную на новом месте работы не нужно воспринимать как немедленное руководство к действию. Рассказы опытных сотрудников могут иметь такое же отношение к реальности, как виртуальная «стрелялка-бродилка» к настоящей войне.

Вывод второй. Отношения с руководством строятся, как правило, очень индивидуально. Постарайтесь сами разобраться, что за человек ваш начальник, а уж потом обдумывайте, какой стиль поведения будет оптимален.

«Почему меня обижают?»

Предположим, мы последовали предложенным выводам. Мы были осторожны и внимательны к мелочам. Но, возвращаясь к ситуации, изложенной в письме читательницы, руководство несправедливо. Интересную работу отдает другим. И вообще - придирается. Если считать, что у всего есть причина (иначе не было бы смысла писать подобные статьи), то нужно сделать ряд предположений.

Предположение первое: мы просто несовместимы! Встречаются случаи, когда начальник и подчиненный действительно психологически несовместимы. Встречается это крайне редко, но все же встречается. Может быть, Ирина напоминает руководителю его бывшую жену, которая разрушила его идеалы и теперь он женщин такого типа на дух не переносит. То есть при виде их испытывает плохо контролируемую ярость и с трудом подавляет желание швырнуть в них письменным прибором. И удерживают его от этого только упорные слухи о том, что в тюрьме очень плохо.

Рекомендаций здесь никаких быть не может, поскольку такие вещи, что называется «не корректируются». Можно попытаться реже попадаться на глаза, либо по-пластунски ползать во всемирной паутине в надежде найти-таки руководителя, бывшая жена которого относилась к другому типу.

Предположение второе: возможно, мы не объективны… На наше восприятие происходящего влияют наши же индивидуальные психологические особенности. Или, говоря другим языком, мы зачастую не очень объективны.

Мне известен случай, когда сотрудник был абсолютно уверен, что руководитель люто его ненавидит. И проявление этой ненависти заключается в том, что самые сложные задания поручаются именно ему. Проблема стала настолько острой, что сотрудник решил обратиться к психологу. Выяснилось, что он никогда не обсуждал с руководством этот вопрос, отношения их развивались, что называется, «по умолчанию». Через некоторое время состоялся разговор. И что же выяснилось?

Прежде всего, ни о какой личной неприязни не было и речи. Сложные задания поручались потому, что руководитель был очень высокого мнения о деловых способностях своего подчиненного и задачи такой сложности не мог доверить никому другому. Более того, этот самый «обиженный» сотрудник включен в резерв на выдвижение. И это тоже не все. После «переговоров» с начальством ему была повышена зарплата.

Рекомендация, вытекающая из этой, вполне оптимистичной истории: иногда нужно просто поговорить с руководителем. Задать вопросы. Обрисовать свое видение ситуации. Велика вероятность, что реальность будет отличаться от того, как мы ее представляем.

Предположение третье: это все-таки моббинг. Моббинг - это психологическая агрессия одного человека против другого. Чаще всего этот термин употребляется именно при описании агрессии начальника в адрес подчиненного. Хотя это совсем не обязательно - коллеги тоже могут "моббинговать" так, что мало не покажется.

Механизм процесса таков: по какой-либо причине руководство выбирает «изгоя». И начинает его терроризировать. Способов для террора у каждого из руководителей - масса. Кроме описанных в письме Ирины, стоит еще упомянуть: бестактную критику в присутствии коллег (а ведь на всех тренингах учат: похвали прилюдно, критикуй наедине!), регулярное несправедливое распределение жизненных благ (все бонус автоматически получают, а ему еще побегать придется), а также другие издевательства типа: «Ты самый молодой, будешь всем за бутербродами бегать!» В общем, это довольно близко к известному понятию «дедовщина». Только еще шире.

Можно ли с этим бороться?

Прежде всего, это зависит от психологической устойчивости того, кто подвергся моббингу. Поскольку самый действенный способ - не поддаваться на провокации. И здесь коллеги Ирины, которые говорят ей «Не обращай внимания» - правы. Но если у человека от такого отношения понижается самооценка, возникают состояния подавленности, значит его психологическая устойчивость недостаточна. Но это еще не значит, что все потеряно.

Один из сильных приемов противостояния - называть (хотя бы иногда) вещи своими именами. Например, одна девушка, которую руководитель регулярно критиковал и заставлял по 5-6 раз переделывать документы сказала ему, когда они были один на один: «Знаете, Михаил, у меня такое чувство, что вы ко мне придираетесь. И я хотела бы от него избавиться. Вы не будете против, если все варианты документа я попрошу посмотреть коммерческого директора. И, если он скажет, что это плохо сделано, я признаю, что я бездарь и буду и дальше тратить время на переделки».

Конечно, она рисковала. Но в результате этого разговора психологический прессинг заметно ослаб и руководитель стал относиться к ней осторожнее. Обратим внимание, что в ее монологе не было даже мысли, что она может, например, уволиться. Имидж, который приобретает такой сотрудник – «от нее можно ждать чего угодно, такая может и в суд пойти».

Еще один возможный прием - это действительно обратиться в суд или хотя бы дать понять, что мы к этому готовы. В западных странах такое разрешение подобных ситуаций распространяется все шире. Для нас это пока экзотика, но если «правовая среда» будет продолжать расширяться на сферу трудовых отношений, такая практика неизбежно появится. Чтобы картина не выглядела слишком уж безоблачной, нужно сказать, что сегодня большинство ситуаций, связанных с моббингом все-таки заканчиваются увольнением сотрудника (причем по его инициативе) или переходом в другое подразделение. Уверена, это происходит потому, что многие не готовы к возникновению таких ситуаций.

Поэтому главный совет будет звучать так: «Будьте готовы к тому, что вы можете подвергнуться моббингу. В соответствии с вашими предпочтениями выберите ту или иную линию поведения. Только никакой депрессии! Психическое здоровье уж точно важнее мнения руководства».

 

© 2003-2015